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有线各类数据分析,是否少了这一盘点?

导语:有线企业在运营过程中,往往只是聚焦于任务的完成、指标的同比、环比、预测等。而作为内部的核心竞争力,对人或者说是人才的盘点,往往被忽视了。

  由垄断走向开放的有线行业,面对残酷的市场竞争,如今应该已经少了许多不知所措,毕竟不会坐以待毙,更多的是要考虑如何活下去的问题。

  像大多数企业一样,有线企业在运营过程中,大多关注收入、利润等财务数据,尤其是在年终总结时,往往只是聚焦于任务的完成、指标的同比、环比、预测等。而作为内部的核心竞争力,对人或者说是人才的盘点,往往被忽视了。对于当下生存环境中的有线企业来说,“人才盘点”有着更为特殊而且重要的意义。是否遇到过这样的情景:

  普遍存在财务重于人才的倾向;

  制定了战略后,却发现缺乏实施战略的人才;

  人力资源部门沦落为“救火式”“应急式”的招聘部门;

  面对拮据的财力时,培训预算往往是最先被削减的;

  优秀的一线装维、营销、催收费人员退休后,出现断档;

  面对市场竞争,除了心态上的失衡,更是能力上的欠缺;

  有人焦头烂额、有人郁郁不得志、有人闲来无事、有人按部就班;

  ……

  据了解,“人才盘点”是通用电气(GE)发明的,通用电气通过与年度战略会议、年度经营预算会议同等重要的人才会议,保障了人才充足率,使企业能够在24小时内找到任何一个子公司CEO的继承者。阿里巴巴马云谈人才盘点曾说过:“阿里巴巴每年有两个最重要的会,一个是人才盘点会议,第二个就是战略会议。人才盘点是排在战略会议之前,先有人,再有事。”

  对于有线行业发展来说,除了产品,另一个核心竞争力无疑是人。如何对人才进行管理是转型升级不可或缺的部分,某种意义上来说是决定成败的关键因素。

  作为有线经营者来说,人是最宝贵的财富,手中有多少张“好牌”“王牌”,某种程度上是未来经营发展“可期”或是“可欺”的根本。而对人才的管理同样重要,特别是处境不好的时候,就是得拼人。但凡事都有两面性,在一味地追求经营指标和用户指标的同时,能否关注成长,能否激发潜能,能否提升幸福感呢?财务上的账要算,人才的账更要算,而且是长久之算。绝对不能让人才流失、缺失的短痛、阵痛、剧痛,成为“慢性病”、成为“不治之症”。目前一线的士气、思想意识、业务技能等问题,无不反映出人才建设和管理的短板和缺失。

图为:“CARD人才管理模型”

  同样作为有线员工来说,常被冠以吃苦耐劳、埋头苦干的美名,这些的确是需要继承和发扬的。但作为一个个体,作为一名真正有价值的员工,自身要有“多面体式”的评价。平安集团独创了“三维人才地图”,常规的人才地图一般是横轴绩效维度、纵轴能力维度。平安创新地增加了第三个维度,即未来能力发展趋势,使之成为一张动态变化的三维地图,把工作绩效、胜任素质和发展趋势有机地结合在一起,非常值得借鉴和学习。

  其实对自己盘点,有个不错的方法,就是每年年终时将自己作为一个求职者,拿出一张空白的简历表,认真填写,然后与去年比较,看看是不是除了年龄增长以外,还能写上更多的新东西。

  总之,上述的想法也许只是一个引子,是在发展业务之余,想到的不可回避的问题。很多人说,行业现在的发展终究还是人的问题,在此不作评论,《华为基本法》里有一句颇为厉害的话:我们强调,人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。的确发人深思!

【责任编辑: 胥雪琪 】

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